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Voici pourquoi il ne faut pas adapter vos politiques de mobilité internationale aux Milléniaux

Les Milléniaux : nous savons absolument tout sur eux. Aussi appelés génération Y, ils sont jeunes,
libres et célibataires.

Posted in: Corporate News, Global & Relocation, Ressources Utiles Canada
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Published Date: 16 septembre 2022


Millennials in the workforce

Férus de technologie, ils veulent avoir l’occasion de voyager. En tête de leur liste de priorités, ils veulent travailler pour une entreprise ayant une marque employeur forte qui leur offre de nouvelles expériences, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et une satisfaction professionnelle. Ce sont les collaborateurs internationaux idéaux, ils sont impatients de voyager et ont l’habitude de le faire. Après tout, ils font partie de la première génération qui a grandi dans un monde où les vacances à l’étranger étaient la norme et qui est partie étudier dans des universités à l’étranger. En fait, ils sont tellement désireux d’acquérir des expériences internationales que l’expérience en elle-même est plus importante pour eux que la prime financière.

 

heather hughes hr mobility consultant at ags relocation
Heather Hughes
Responsable de la mobilité chez AGS Relocation

Ces stéréotypes vous mettent peut-être mal à l’aise, et à juste titre. Ils sont peut-être vrais pour une grande partie de la génération de Milléniaux (génération née entre 1980 et le milieu des années 1990), mais sont-ils faux pour les autres générations ? Est-ce que d’autres stéréotypes tiennent la route ? Est-ce que la génération X (née entre 1965 et 1980) ne partira pas en mission à l’international parce que les enfants sont scolarisés ? Est-ce que les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) ne partiront pas parce qu’ils ne cherchent plus l’aventure ? Est que la génération Z (ou post-Milléniaux, nés entre la fin des années 1990 et 2010) partira pour une faible compensation financière pour les mêmes raisons que leurs collègues Milléniaux ? Voici toutes les questions que se pose Heather Hughes, responsable de la mobilité chez AGS Relocation.

 

Le danger des préjugés

Les employés sont des individus et pas uniquement les membres d’une génération. Ils ont chacun leurs propres défis, leurs carrières et leurs situations personnelles et familiales. Adapter une politique à la génération des Milléniaux, qui représente environ la moitié de la main-d’œuvre mondiale, peut sembler être la bonne chose à faire. Mais Heather met en garde: « la généralisation et les préjugés, qu’ils soient conscients ou inconscients, influenceront inévitablement les décisions prises par les dirigeants en termes de mobilité. Les employés plus âgés ou plus jeunes peuvent avoir le sentiment que les politiques de mobilité internationale de leur entreprise ne sont pas conçus pour eux, ce qui conduit des employés talentueux et volontaires à se « désengager » parce que le soutien proposé n’est pas conçu en fonction des besoins de leur génération. »

 

La flexibilité en réponse

Alors, comment les employeurs peuvent-ils s’assurer que leur politique de mobilité internationale accompagne tous leurs candidats potentiels à l’expatriation, tout en respectant leur budget ? Envoient-ils les bons employés au bon endroit et au bon moment ?

C’est très simple : offrir une véritable flexibilité qui va au-delà du schéma que l’on trouve dans le monde de la mobilité. Elle est souvent orientée par la réduction des coûts qui se résume à une enveloppe forfaitaire et à une liste de sociétés offrant des services de déménagement et de relocation. Un programme d’assistance véritablement flexible peut être vraiment pertinent pour les différentes générations qui composent aujourd’hui le personnel de toute multinationale.

 

À quoi ressemble la flexibilité ?

Lorsqu’il s’agit d’introduire la flexibilité dans votre programme de mobilité internationale, Heather indique qu’il y a certains éléments à prendre en compte :

    • Les Milléniaux ne sont pas les seuls à vouloir voyager.
      Les entreprises ont passé beaucoup de temps à créer « des programmes de développement des compétences » qui satisfont l’appétit des Milléniaux à acquérir une expérience à l’international. Mais ces programmes sont structurés de manière à exclure les employés plus âgés. Qui dit que les employés de la génération X ou les baby-boomers ne veulent pas eux aussi partir à l’étranger pour l’expérience ? Ils sont peut-être célibataires ou bien les personnes à leur charge ont peut-être quitté le domicile familial. Permettre aux employés de prendre l’initiative de missions à l’international n’est pas nécessairement préjudiciable pour votre activité même si les objectifs de l’employé et les votres en tant qu’employeur ne sont pas nécessairement alignés, notamment en termes de lieu. Bien au contraire, il peut s’agir d’un puissant outil de recrutement et de fidélisation qui améliore la proposition de valeur employeur de votre entreprise (PVE), et cela n’est pas nécessairement coûteux.

 

    • Redéfinissez la notion de famille.
      Il est courant qu’une politique d’expatriation à long terme prévoie un logement, des primes d’ajustement par rapport au coût de la vie et à l’éducation pour un couple de la génération X et leurs deux enfants. Pourtant, cette même politique de mobilité internationale peut très bien exclure un employé célibataire de la génération du baby-boom avec un parent âgé ou ne pas fournir de soutien aux Milléniaux avec des partenaires non mariés ou des couples de même sexe, en particulier s’ils ne sont pas ensemble depuis ce que l’entreprise considère comme « suffisamment longtemps ». L’objectif ultime n’est-il pas de muter des employés heureux tout en gardant votre budget sous contrôle? Les politiques restrictives fondées sur des normes sociétales et des modèles d’expatriation traditionnels peuvent être un frein.

 

    • L’épouse suivant son mari relève du passé.
      Lorsque les budgets sont serrés, l’aide aux conjoints est souvent la première chose à être réduite. Si nous laissons les stéréotypes et les préjugés s’immiscer, nous pourrions penser qu’un conjoint Millénial sera si enthousiaste à l’idée de voyager qu’il se débrouillera tout seul professionnellement, tandis que le conjoint de la génération X restera à la maison avec les enfants pendant que son mari sera au travail. De tels préjugés et hypothèses peuvent être profondément préjudiciables à la fois pour les candidats potentiels et pour leur entreprise. Un solide programme de soutien aux conjoints est souvent nécessaire. Le soutien familial peut également avoir d’autres aspects. Par exemple un employé qui s’expatrie en tant que parent isolé avec de jeunes enfants recherchera plutôt un service de garde d’enfants performant.

      À lire : Expatriation : pourquoi l’aide au conjoint est plus que recommandée

 

    • Évitez de décider à la place de votre collaborateur de ce qui est important pour lui ou pas.
      De nombreuses politiques prévoient un soutien « premium » pour les cadres de haut niveau de la génération X ayant une famille d’une part et d’autre part, ces mêmes politiques empêchent les célibataires Milléniaux d’emmener leur chien en mission parce que le transfert des animaux de compagnie est jugé « trop cher ». Pour de nombreux employés leur animal fait partie de la famille et dans le cadre d’une politique flexible le coût de leur voyage peut tout à fait être géré.

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Bien sûr, ce ne sont là que quelques exemples de la flexibilité qui peut être mise en place. « En fin de compte, ce que vous devez viser, c’est une offre de mobilité ouverte aux employés à tous les stades de leur carrière, parce que ce qui est positif pour les employés l’est pour votre entreprise », conseille Heather. « Cela renforce votre marque employeur et votre PVE, améliore votre attractivité envers les talents et incite à les retenir car vous offrez à vos collaborateurs des opportunités de carrière épanouissantes. »

Les concepteurs de programmes de mobilité se sont traditionnellement concentrés sur des idées stéréotypées concernant les générations présentes sur le marché du travail, et ont créé des politiques peu coûteuses qui se concentrent en particulier sur les Milléniaux qui représentent la plus grande partie de la main-d’œuvre actuelle. Ne commettez pas l’erreur de croire que vous savez ce que veulent vos employés ; demandez-leur plutôt ce qui compte pour eux et concevez des politiques en fonction de leurs besoins.

En offrant une véritable flexibilité dans la politique de mobilité, les entreprises peuvent montrer clairement que les possibilités d’affectation sont ouvertes aux employés de tout âge et de toutes générations au sein de leur personnel. En permettant aux employés de choisir l’accompagnement qui répond à leurs besoins, les coûts peuvent être maitrisés et les employeurs peuvent créer une main-d’œuvre internationale diversifiée et une culture où les employés se sentent vraiment valorisés.

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