{"id":28775,"date":"2022-11-04T13:09:43","date_gmt":"2022-11-04T13:09:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/?p=28775"},"modified":"2022-12-06T08:21:18","modified_gmt":"2022-12-06T08:21:18","slug":"dei-la-piece-manquante-de-votre-puzzle-de-mobilite-internationale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/news\/dei-la-piece-manquante-de-votre-puzzle-de-mobilite-internationale\/","title":{"rendered":"DE&I : la pi\u00e8ce manquante de votre puzzle de mobilit\u00e9 Internationale ?"},"content":{"rendered":"

Commen\u00e7ons par le commencement. Que signifie DE&I sur le lieu de travail ?<\/h2>\n

La diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion sont souvent utilis\u00e9es de mani\u00e8re interchangeable, mais elles renvoient chacune \u00e0 des concepts diff\u00e9rents.<\/p>\n

La diversit\u00e9<\/strong> signifie reconna\u00eetre, respecter et valoriser les diff\u00e9rences qui existent entre les personnes. Ces diff\u00e9rences peuvent \u00eatre li\u00e9es \u00e0 la couleur de peau, \u00e0 l’origine ethnique, au sexe, \u00e0 l\u2019\u00e9ducation, \u00e0 l’orientation sexuelle, \u00e0 l’identit\u00e9 de genre, \u00e0 l’\u00e2ge, au statut socio\u00e9conomique etc.<\/p>\n

L’\u00e9quit\u00e9<\/strong> est un traitement, un acc\u00e8s, une opportunit\u00e9 et un avancement \u00e9quitables pour tous. L’\u00e9quit\u00e9 signifie comprendre les diff\u00e9rences d\u2019abord en les identifiant, et ensuite en \u00e9liminant les obstacles qui existent emp\u00eachant certains groupes d\u2019atteindre leur plein potentiel. (Notez que l’\u00e9quit\u00e9 n’est PAS la m\u00eame chose que l’\u00e9galit\u00e9. L’\u00e9galit\u00e9 consiste \u00e0 accorder \u00e0 tous le m\u00eame traitement sans reconna\u00eetre qu’en raison de leurs diff\u00e9rences, certains groupes n’obtiendront jamais les m\u00eames r\u00e9sultats m\u00eame s’ils re\u00e7oivent le m\u00eame traitement ou le m\u00eame soutien).<\/p>\n

L’inclusion<\/strong> est l’acte de cr\u00e9er un environnement o\u00f9 les diff\u00e9rences sont c\u00e9l\u00e9br\u00e9es, o\u00f9 tous les individus ou groupes se sentent bienvenus, respect\u00e9s et valoris\u00e9s, et o\u00f9 chacun re\u00e7oit le soutien dont il a besoin pour s\u2019\u00e9panouir. La cr\u00e9ation d’une culture d’inclusion permet aux gens de s’\u00e9panouir pleinement au travail.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pourquoi il est important d’avoir une main-d’\u0153uvre diversifi\u00e9e ?<\/h2>\n

\"DiverseLa demande des consommateurs est diversifi\u00e9e. Avoir une main-d’\u0153uvre diversifi\u00e9e et inclusive o\u00f9 les employ\u00e9s sont repr\u00e9sentatifs des clients qui consomment leurs produits ou services est certainement l\u2019atout le plus puissant d’une entreprise. Mais il ne s’agit pas seulement de cela. Un solide programme DE&I renforcera l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s (EX) et am\u00e9liorera votre proposition de valeur globale des employ\u00e9s (EVP), vous donnant un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents.<\/p>\n

Il existe \u00e9galement de nombreuses \u00e9tudes d\u00e9montrant que la DE&I am\u00e9liore les performances de l’entreprise. Par exemple, une \u00e9tude mondiale publi\u00e9e en 2020 par McKinsey & Co intitul\u00e9e \u00ab\u00a0Diversity wins : How inclusion matters<\/a>\u00a0\u00bb a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu’en 2019, les entreprises du premier quartile de la diversit\u00e9 ethnique et culturelle ont surperform\u00e9 les entreprises du quatri\u00e8me quartile de 36% en termes de rentabilit\u00e9.<\/p>\n

Ensuite, il y a l’obligation morale, pour s’assurer que tous les groupes de votre organisation et de votre soci\u00e9t\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une chance \u00e9gale de succ\u00e8s.<\/p>\n

 <\/p>\n

Mais pourquoi le DE&I est-il important pour la mobilit\u00e9 internationale ?<\/h2>\n

\"EnhanceTous les imp\u00e9ratifs qui expliquent l’importance d’une main-d’\u0153uvre diversifi\u00e9e s’appliquent \u00e9galement dans le domaine de la mobilit\u00e9. Ces imp\u00e9ratifs deviennent particuli\u00e8rement clairs si l’on consid\u00e8re que de nombreuses organisations mondiales font d’une mission internationale une condition pr\u00e9alable de promotion \u00e0 un poste de direction ou de conseil d’administration. S’il existe des barri\u00e8res \u00e0 la participation aux missions internationales pour certains groupes, il devient impossible par d\u00e9faut d’atteindre les objectifs de diversit\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n

 <\/p>\n

Mais par o\u00f9 l’\u00e9quipe de mobilit\u00e9 internationale doit-elle commencer ?<\/h2>\n

Si votre organisation est assez grande pour transf\u00e9rer des employ\u00e9s \u00e0 l’international, elle l\u2019est \u00e9galement pour prendre en compte la diversit\u00e9. Si elle ne l’a pas encore fait, c’est l’occasion pour vous, en tant que professionnel de la mobilit\u00e9, d’en d\u00e9montrer l’importance aux dirigeants et aux RH de votre entreprise.<\/p>\n

Si votre organisation dispose d’un programme DE&I, c’est donc par l\u00e0 qu\u2019il faut commencer pour la mobilit\u00e9.<\/p>\n

 <\/p>\n

9 \u00e9tapes pour optimiser le programme DE&I de la mobilit\u00e9 internationale au sein de votre organisation :<\/h2>\n

1. <\/strong>Analysez votre population d’affectation et comparez-la \u00e0 la population globale des employ\u00e9s<\/strong>. Y a-t-il des groupes qui sont sous-repr\u00e9sent\u00e9s (ou pas du tout repr\u00e9sent\u00e9s ?). Pourquoi ?<\/p>\n

2. <\/strong> Parlez \u00e0 vos employ\u00e9s<\/strong>. Si vous le pouvez, faites circuler une enqu\u00eate aupr\u00e8s de l’ensemble du personnel. Vous disposerez ainsi de nombreuses donn\u00e9es, mais ne vous d\u00e9couragez pas si vous ne le pouvez pas. Contactez les cadres sup\u00e9rieurs de votre organisation, en particulier ceux issus de groupes diversifi\u00e9s tels que les femmes ou les personnes d’origine ethnique diff\u00e9rente, et demandez-leur pourquoi ils n’ont jamais particip\u00e9 \u00e0 une mission internationale.<\/p>\n

3. <\/strong>Trouvez et supprimez les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/strong>. Existe-t-il des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients dans votre organisation concernant le recrutement, la formation et la r\u00e9tention des employ\u00e9s ? Ces pr\u00e9jug\u00e9s se r\u00e9percutent-ils sur votre programme de mobilit\u00e9 internationale au point d’emp\u00eacher des groupes diversifi\u00e9s de partir en mission ? Par exemple, le fameux \u00ab\u00a0syst\u00e8me de s\u00e9lection de la machine \u00e0 caf\u00e9\u00a0\u00bb (identifi\u00e9 par Harris et Brewster dans l’International Journal of HRM en 1999) peut signifier que les managers s\u00e9lectionnent les gens qu’ils connaissent et non ceux qui seraient pr\u00eats \u00e0 partir en mission, malgr\u00e9 un d\u00e9sir non exprim\u00e9 de partir \u00e0 l’\u00e9tranger et de meilleures r\u00e9f\u00e9rences ou qualifications. Envisagez d’introduire des m\u00e9thodes transparentes de recrutement, d’\u00e9valuation et de s\u00e9lection des talents pour les affectations internationales. Envisagez de discuter de la volont\u00e9 d’une mutation avec tous les employ\u00e9s dans le cadre du plan annuel de d\u00e9veloppement personnel et du processus d’\u00e9valuation.<\/p>\n

4. <\/strong>\u00c9liminez les obstacles qui emp\u00eachent certains groupes de r\u00e9ussir une mission internationale<\/strong>. Par exemple, les femmes ayant des responsabilit\u00e9s familiales sont-elles dissuad\u00e9es de postuler pour des missions internationales en raison d’un manque de flexibilit\u00e9 ? Si c’est le cas, discutez avec vos responsables du recrutement et vos \u00e9quipes de gestion des talents de la mani\u00e8re dont la flexibilit\u00e9, comme les horaires de travail non traditionnels ou le travail \u00e0 temps partiel, peut \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e dans les descriptions de poste. Apr\u00e8s les changements que la pand\u00e9mie mondiale a entra\u00een\u00e9s au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es, le moment est id\u00e9al pour un v\u00e9ritable changement. Par exemple, les affectations virtuelles peuvent \u00eatre une solution id\u00e9ale pour certains employ\u00e9s puisqu’ils n’auront pas besoin de se d\u00e9placer physiquement.<\/p>\n

5.<\/strong> \"Mentoring Mettez en place des mentors pour les affectations potentielles des groupes minoritaires<\/strong>. La s\u00e9lection des affectations peut \u00eatre une proph\u00e9tie auto-r\u00e9alisatrice. Si les femmes, les employ\u00e9s LGBTQI+, ceux qui envisagent de prendre leur retraite ou d’autres groupes minoritaires ne se reconnaissent pas dans ceux qui r\u00e9ussissent une mission internationale, ils peuvent croire que les missions ne sont pas pour eux et ne pas se manifester. Vous pouvez surmonter cela en travaillant avec votre \u00e9quipe de gestion des talents pour \u00e9tablir un syst\u00e8me de mentorat o\u00f9 des mod\u00e8les solides peuvent aider \u00e0 identifier les opportunit\u00e9s.<\/p>\n

6. <\/strong>Revoyez les termes employ\u00e9s dans votre politique de mobilit\u00e9 internationale<\/strong>. Comment votre politique d\u00e9finit-elle la \u00ab\u00a0famille\u00a0\u00bb ? Indique-t-elle aux employ\u00e9s potentiels que la famille non traditionnelle telle que les familles monoparentales ou les couples de m\u00eame sexe sont inclus dans le programme ? Si tel n\u2019est pas le cas, modifiez-la.<\/p>\n

7. <\/strong>Revoyez la politique elle-m\u00eame<\/strong>. La flexibilit\u00e9 est essentielle. Un employ\u00e9 dont le conjoint et les deux enfants l’accompagnent en mission peut vouloir un bon programme de soutien au conjoint. Cependant cela ne sert \u00e0 rien pour un parent isol\u00e9 qui pourrait pr\u00e9f\u00e9rer un soutien accru en mati\u00e8re de garde d’enfants si ses enfants l’accompagnent, ou plus de vols de retour \u00e0 la maison s’ils ne l’accompagnent pas.<\/p>\n

8. <\/strong>Formez votre personnel<\/strong>. Veillez \u00e0 ce que la mobilit\u00e9 fasse partie de la formation g\u00e9n\u00e9rale de votre organisation en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d’\u00e9quit\u00e9 et d’inclusion. Cela aidera les employ\u00e9s \u00e0 comprendre que toutes les opportunit\u00e9s – y compris les affectations internationales – sont ouvertes \u00e0 tous les employ\u00e9s.<\/p>\n

9. <\/strong>Informez votre personnel<\/strong>. Les groupes minoritaires tels que les personnes LGBTQI+ ou les familles non traditionnelles peuvent croire que les affectations ne sont pas pour eux en raison des difficult\u00e9s \u00e0 obtenir des visas pour les partenaires de m\u00eame sexe, par exemple. Mais les services d’immigration de nombreux pays sont de plus en plus ouverts \u00e0 l’octroi de visas pour les familles non traditionnelles. En communiquant ces informations aux employ\u00e9s, vous montrez clairement que vous soutenez les employ\u00e9s issus de ces groupes et que vous partagez avec eux des informations s\u00e9cures et l\u00e9gales sur les lieux d’affectation qui leur sont ouverts.<\/p>\n

Il n’existe pas de r\u00e9ponse unique \u00e0 la question de savoir comment int\u00e9grer au mieux la diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion dans votre programme de mobilit\u00e9 internationale. Mais en adoptant une approche strat\u00e9gique et en travaillant avec toutes les parties prenantes, y compris les employ\u00e9s, les responsables hi\u00e9rarchiques et les \u00e9quipes de gestion des talents, vous pouvez vous assurer que chacun dans votre organisation a une chance \u00e9gale de participer aux missions, ind\u00e9pendamment de son origine ou de son identit\u00e9. Avec le bon accompagnement, votre organisation peut cr\u00e9er un environnement inclusif qui permet \u00e0 tous les employ\u00e9s de s’\u00e9panouir et qui profite \u00e0 l’entreprise.<\/p>\n

Pour discuter de votre programme de mobilit\u00e9 internationale, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 <\/strong>nous contacter<\/strong><\/a>. <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion (DE&I) sont des sujets br\u00fblants,
\nmais est-ce que cela a vraiment \u00e0 voir avec la mobilit\u00e9 internationale?

\nLa r\u00e9ponse est oui, selon Petra Hasselbach<\/a>

\nGestionnaire des relations clients chez AGS Relocation<\/a>. <\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":28737,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"wds_primary_category":0},"categories":[311,663,664],"tags":[668],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28775"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=28775"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28775\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":28784,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28775\/revisions\/28784"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/28737"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=28775"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=28775"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ags-relocation.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=28775"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}